Crecimiento Profesional

Si tu propósito es crecer y crear un impacto positivo, sigue leyendo…

Entre una semilla de calabacín, que mide aproximadamente dos centímetros y el fruto que recoges en el huerto, pasan aproximadamente 30-40 días de siembra y cultivo.

En ese periodo de espera, la semilla germina y poco a poco crece hasta convertirse en una bonita planta de hojas verdes y amarillas flores, de las que nacerán los calabacines que llegarán a nuestra despensa.

La mayoría de las personas creen que para que la planta dé frutos, hay que prestar sólo atención a las condiciones del cultivo: buena tierra, abono, fuente de luz y calor, riego apropiado… Como si estas condiciones asegurasen la cosecha.

Esto no es así.

Para que la planta crezca, la semilla tiene que tener (dentro) lo que se llama “potencial de crecimiento”. Ser válida para crecer.

Así, podemos comprobar que dos semillas iguales, plantadas y cuidadas en condiciones similares, obtienen diferentes resultados. Por lo tanto, el resultado no siempre nace del entorno, sino del potencial de crecimiento que habita en la semilla antes de la siembra.

En una organización ocurre algo similar. Buenas condiciones, proyecto atractivo, equipo cohesionado, buen liderazgo… son condiciones favorables, pero no siempre conducen al éxito.

Vaya, que sin potencial de crecimiento, las condiciones laborales pierden mucho de su sentido. Algo así como pensar que yo, jugando al futbol en un equipo de primera división, podría hacer un juego digno por muy buen sueldo que me asignasen.

El potencial de crecimiento de la organización, de la idea, del equipo y de las personas que lo componen, es lo que primero que hay que trabajar para, posteriormente, crear las buenas condiciones que lo llevará al éxito.

Es decir:

• Crear las condiciones + potencial de crecimiento = Éxito
• Crear las condiciones – potencial de crecimiento = Mediocridad en los resultados
• No crear las condiciones + potencial de crecimiento = Pérdida del talento

Mientras que las condiciones de trabajo se diseñan y vienen de fuera es extrínseco -para tratar de influir positivamente en la motivación y el rendimiento-  el potencial de crecimiento es interno, es algo propio de la persona. Lo trae de casa. Si lo tiene dormido, lo tiene que despertar.

La buena noticia es que el potencial de crecimiento se puede (y se debe) desarrollar.

Se puede desarrollar modificando los programas mentales que están actuando como inhibidores, para ello hay que diagnosticar la limitación que se está activando. Y…

Se debe desarrollar porque es la forma de poner en activo el talento, las fortalezas, los dones, las virtudes y además, contribuir para conseguir aportar valor a la organización.

Estos son algunos de los síntomas de un potencial de crecimiento débil en el que se ha de trabajar:

• Se repiten los mismos errores una y otra vez aunque existan planes de mejora. Los errores pueden ser hacia uno mismo (hábito poco saludable), o hacia los demás (relaciones improductivas o tensas).
• No saber romper viejos hábitos.
• Diálogo interno negativo o caótico (en bucle).
• Baja facilidad para aprender nuevas habilidades.
• Poca confianza y seguridad en uno mismo y en el valor que se aporta. Miedo al éxito o al fracaso.
• No gestionar bien su inteligencia emocional.
• Comunicación que no inspira, no influye, no aclara o no motiva.
• Incapacidad para estructurar y transmitir ideas.
• Aburrimiento o apatía profesional.
• No saber salir de sus preocupaciones.
• Sentirse solo o incomprendido.
• Ser responsable de un cambio, y no saber cómo hacerlo.
• No encontrar un buen lugar cuando se trabaja en equipo y no fluir con otros.
• Rigidez en el liderazgo – utilizar siempre las mismas estrategias y no adaptarse.
• Falta de propósito, visión y claridad.
• No sentirse escuchados/respetados.
• Pocas herramientas para dar forma al futuro emergente.
• No desarrollar al máximo el talento.
• No incentivar a los equipos.
• Y una muy clara: la persona desconoce cómo ser un changemaker y crear un impacto positivo en su entorno.

Son muchos los motivos por los que una persona no se conecta con el potencial de desarrollo, pero para nosotros, poco importan. La clave, es saber que tiene fácil solución.

La mente humana está conformada por lo que se denominan programas mentales. Son los mecanismos que se activan -en forma de pensamiento y emoción- y que mandan las órdenes para ejecutar la acción. Así, si la activación de un programa es un círculo destructivo. Algo así:

 

Las falta de crecimiento personal, deriva en una falta de crecimiento de todo el equipo y aparecen las patologías organizacionales: falta de comunicación, caos, falta de visión, errores, desmotivación, falta de colaboración, pérdida de recursos etc.

Aprender a facilitar procesos de transformación significa tener herramientas que permiten abordar cambios duraderos y modificar los programas mentales que frenan el potencial de crecimiento.

Consiste en convertirse en un catalizador que conoce el lenguaje de programación para ayudar a sacar lo mejor de sí a cada persona de una manera sistémica y sistemática.

Aquí detallamos algunas de las posibles soluciones:

• Se repiten los mismos errores una y otra vez. Diseñar e incorporar un nuevo programa que evita el círculo destructivo.
• No saber romper viejos hábitos.  Actualizar la intención positiva del viejo hábito para crear un mapa de nuevos comportamientos y convertirlos en rutinas inconscientes más profesionales (o saludables).
• Diálogo interno negativo o caótico (en bucle).     Entrenar el diálogo interno para que facilite la toma de decisiones e integre los dilemas internos.
• Baja facilidad para aprender nuevas habilidades. Agilizar el programa que permite aprender nuevas habilidades y aprender a pensar en nuevas perspectivas.
• Poca confianza y seguridad en uno mismo y en el valor que se aporta. Diagnosticar el virus que causó la desconfianza en el pasado, qué creencias limitadoras están asociadas a ellas y crear un nuevo futuro.

• No gestionar bien la inteligencia emocional. Aprender el significado de las emociones que vivimos en cada momento y los sentimientos destructivos que conforman el ADN para despertar una nueva emocionalidad.
• Comunicación que no inspira, no influye, no aclara o no motiva. Practicar los básicos en la comunicación concreta, asertiva, persuasiva e inspiradora.
• Incapacidad para estructurar y transmitir ideas. Ser capaz de elaborar una idea y convertirla en un mensaje claro.
• Aburrimiento o apatía profesional. Conectar con el propósito profesional y despertar recursos internos para conseguir motivación.
• No saber salir de sus preocupaciones. Entrenar el diálogo interno para convertirlo en práctico y útil.
• Sentirse solo o incomprendido. Aprender el significado de los sistemas y aprender  a interactuar con ellos buscando un buen lugar.
• Ser responsable de un cambio, y no saber cómo hacerlo. Despertar el liderazgo interno y asumir la responsabilidad y contribución por los cambios.
• No encontrar un buen lugar cuando se trabaja en equipo y no fluir con otros. Aprender el significado de los sistemas y aprender  a interactuar con ellos buscando un buen lugar.
• Rigidez en el liderazgo – utilizar siempre las mismas estrategias y no adaptarse. Comprender los 7 estilos diferentes de liderazgo e integrarlos para saber cuándo adoptar cada uno de manera apropiada.
• Falta de propósito, visión y claridad. Profundizar en el camino con sentido y diseñar objetivos y metas acorde a los valores profundos de cada uno.
• No sentirse escuchados/respetados. Aprender a comunicar.
• Pocas herramientas para dar forma al futuro emergente.  Comprender la diferencia entre el futuro planificado y el futuro emergente y disponer de herramientas prácticas para planificarlo de manera práctica.
• No desarrollar al máximo el talento. Aprender a desarrollar programas de desarrollo del talento, despertar recursos internos, tanto en uno mismo como en otros.
• No incentivar a los equipos. Despertar una empatía profunda y un discurso interno y externo que conecte con la diversidad de pensamiento, la diversidad de comportamiento y la diversidad de temperamento.

Estos son algunos de los aportes que la Programación Neuro-Lingüística (PNL) aplicada a la excelencia profesional ha desarrollado para la creación de la figura del facilitador de procesos dentro de las organizaciones. El beneficio es bidireccional: aprender a crear impacto positivo en uno mismo para ponerlo al servicio de los equipos y organizaciones.

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